Mit Personalbindung dem Fachkräftemangel aktiv entgegenwirken

Personalmanager und Mitglieder der Unternehmensleitung, die die richtigen Weichen für die Zukunft setzten wollen, kümmern sich auch 2013 aktiv um das Thema Personalbindung. Sie wirken durch systematische Personalbindung dem Fachkräftemangel im Unternehmen aktiv entgegen. Entscheider aus Bayern haben im Juni 2013 Gelegenheit, bei einem Fachseminar in München alles Wissenswerte darüber zu erfahren.

Personalbindung ist direkt nach der Etablierung einer positiven Unternehmenskultur das zweitwichtigste Thema für die Personalarbeit 2013 in Deutschland, Österreich und in der Schweiz. Zu diesem Ergebnis kommt der aktuelle HR-Report 2012/2013. Für diese Studie befragte das Institut für Beschäftigung und Employability (IBE) im Auftrag des Recruiting-Spezialisten Hays 714 Entscheider aus Unternehmen in diesen drei Ländern.

Fachkräftemangel in Bayern und bundesweit

In Deutschland berichtet die Bundesagentur für Arbeit in einer Fachkräfte-Engpassanalyse regelmäßig darüber, in welche Branchen und Regionen Fachkräftemangel herrscht. In Bayern und anderen westlichen Bundesländern betraf der Fachkräftemangel laut der BA-Analyse von Juni 2012 besonders die Elektrobranche, IT-Berufe sowie die in den Bereichen Maschinen- und Fahrzeugtechnik, Mechatronik und Energie tätigen Unternehmen.

In diesen Branchen fehlen in Bayern und den meisten anderen westlichen Bundesländern insbesondere spezialisierte Experten, vor allem Ingenieure. Bei den Gesundheits- und Pflegeberufen herrscht sogar bundesweit Fachkräftemangel, auch bei der Suche nach Ärzten, wie die BA-Analyse anhand nüchterner Zahlen zeigt.

Exkurs: Spezialfall Ärzte – Kein Mangel, sondern ein Verteilungsproblem

Bereits 2011wurde in einem Artikel im Deutschen Ärzteblatt vor einem drohenden Ärztemangel in Bayern trotz steigender Anzahl der Ärzte gewarnt. Grund sei zum einen eine Zunahme von Teilzeitbeschäftigten und Ärztinnen, die eher als ihre männlichen Kollegen in Elternzeit gehen. Zum anderen ist bereits jetzt absehbar, dass z.B. für die voraussichtlich 4.600 niedergelassenen Hausärzte, die 2020 in den Ruhestand gehen werden, ca. 1.400 Nachfolger fehlen werden.

Der vom Wissenschaftlichen Institut der AOK (WIdO) herausgegebenen Ärzteatlas 2011 stellt zwar ebenfalls eine Zunahme der durchschnittlichen Anzahl der Ärzte pro 100.000 Einwohner bundesweit fest, bezeichnet den vielfach beschriebenen Ärztemangel jedoch vorwiegend als Verteilungsproblem. So gibt es zwar in Bayern mehr Ärzte pro 100.00 Einwohner als im Bundesdurchschnitt. Dabei ist jedoch die Versorgung in München besonders groß, während viele Arztpraxen in den ländlichen Regionen Bayerns keine Nachfolger finden können. Fachkräftemangel hat also in Bezug auf die Ärzte beim genauen Hinsehen viel komplexere Dimensionen, als vordergründig anhand von Zahlen erkennbar sind.

Durch Fachkräftemangel entstehender Schaden

Dennoch sind auch Kennzahlen durchaus hilfreich, beispielsweise die in der BA-Analyse genannten: Demnach konnten Mitte 2012 vakante Stellen in Gesundheits- und Pflegeberufen bundesweit frühestens nach 100 Tagen neu besetzt werden, in der Humanmedizin sogar erst nach 173 Tagen. Der Grund hierfür ist laut Bundesanstalt für Arbeit schlicht und einfach, dass die Zahl der angebotenen Stellen in der Regel die Zahl der als arbeitsuchend gemeldeten Erwerbstätigen übertrifft.

Gerade bei den vergleichsweise hochdotierten Positionen von Experten ist der Schaden, der den Unternehmen und Organisationen durch vakante Stellen entsteht, besonders hoch. Mitarbeiter und Kunden bleiben ohne Betreuung und es gibt niemanden, der mit überdurchschnittlicher Fachkenntnis Planungen vorantreibt, neue Ideen einbringt, Entscheidungen trifft, Lösungen erarbeitet oder Patienten operiert.

Fachkräftemangel kostet die Unternehmen Geld

Im besten Fall können die Aufgaben oder Projekte von anderen Mitarbeitern übernommen werden. Eine Alternative hierzu ist die Beschäftigung von Interimskräften. Dies bleibt, wie der Name bereits sagt, eine Zwischenlösung. Interimskräfte belasten zudem das Budget zusätzlich, da in der Regel die Suche nach einem geeigneten Kandidaten weiterläuft.

Schlimmstenfalls kann der Fachkräftemangel im Bereich der Experten ganze Geschäftsfelder gefährden, wenn geplante Projekte aufgrund des Fachkräftemangels nicht realisiert werden können. Der Schaden, der Unternehmen des Mittelstands durch Umsatzeinbußen oder nicht realisierte Umsätze aufgrund von Fachkräftemangel entsteht, ist enorm.

Durch Personalbindung dem Fachkräftemangel vorbeugen

Wie Unternehmen diesen Verlusten durch Optimierung der Personalbindung entgegenwirken können, erfahren Mitglieder der Unternehmensleitung und Personalmanager in einem Fachseminar in München. Die Teilnehmer lernen in dem Seminar das gesamte Spektrum rund um die Einführung eines erfolgreichen Systems der Personalbindung kennen.

Nach dem Besuch des Seminars in München wissen die Entscheider beispielsweise über die Entwicklung einer passgenauen Arbeitgebermarke Bescheid. Darüber hinaus erfahren sie, welche Analysetools zur Ermittlung des Ist-Standes der Personalbindung und der Mitarbeiterloyalität geeignet sind.

Seminar Personalbindung

Die teilnehmenden Entscheider lernen in München anhand von Best-Practice-Beispielen und den eigenen Fällen im Unternehmen die Projektschritte von der Planung eines Systems der Personalbindung bis zu dessen Umsetzung und Controlling kennen. Mit Gunther Wolf steht ihnen ein Referent zur Verfügung, der als einer der ersten Experten in Deutschland Seminare zum Thema Personalbindung veranstaltete.

Interessierte Personalmanager und Mitglieder der Unternehmensleitung profitieren zum einen von den theoretischen Sachkenntnissen Wolfs als Autor zahlreicher Fachartikel über Personalbindung. Besonders wertvoll dürften zudem die Beispiele gelungener Personalbindung sein, die der Referent aus seiner bundesweiten Tätigkeit als Unternehmensberater zu berichten weiß.

Termin des Fachseminars in München

Das Seminar findet am 17. und 18. Juni 2013 in München statt. Ein weiterer Termin ist für Oktober 2013 in Hannover geplant.

Einzelheiten zum Inhalt und Ablauf des Fachseminars erfahren Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Mitarbeiterbindung.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung Personalbindung
• Informationen zum Thema Fachkräftemangel
• Das Kompetenz Center Mitarbeiterbindung

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Teamziele erreichen

Führungskräfte der mittleren Führungsebene sind häufig konfrontiert mit neuen Anforderungen von Kunden. Zusätzlich sind nicht selten auch Anpassungen an die Vorgaben zu erreichender Unternehmensziele vorzunehmen.

Dennoch stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, bindende und motivierende Ziele mit Teams und Mitarbeitern zu vereinbaren. Unterstützung bei Herausforderung bietet ein Workshop im Frühjahr 2013 in Köln und Dresden.

Die Geschwindigkeit, in der sich Märkte verändern, Kunden neue Produkte einfordern und Unternehmensstrategien und die damit einhergehenden Ziele verändern, nimmt weiter zu. Dadurch stehen insbesondere die Führungskräfte der mittleren Führungsebene immer häufiger vor der Aufgabe, Teamziele entsprechend anzupassen und mit den Mitarbeitern ihres Verantwortungsbereichs zu vereinbaren.

Führungskräfte als Navigatoren

Führungskräfte der mittleren Ebene sind neben ihren Führungsaufgaben häufig auch noch im operativen Tagesgeschäft eingebunden, haben jedoch in der Regel nicht mehr das vertiefte Detailwissen ihrer hochspezialisierten Mitarbeiter. Ihre Führungsaufgabe gleicht der eines Navigators, der die Richtung und Ziele vorgibt, die operative Umsetzung und die Wege zur Zielerreichung jedoch an die Mitarbeiter delegiert.

Hierzu gilt es, verbindliche und dennoch flexible Zielvereinbarungen über die Teamziele zu treffen. Der früher übliche Turnus von einem Zielvereinbarungsgespräch pro Jahr reicht heutzutage nicht mehr aus. Vielmehr gilt es, Ziele immer dann neu zu verhandeln, wenn Kurskorrekturen erforderlich werden.

Teamziele abstimmen

Wie lassen sich unterjährig Zielvereinbarungen und die damit einhergehenden Erfolgskontrollen in den ohnehin engen Zeitplan von Führungskräften integrieren? Sind im eigenen Unternehmen die Bedingungen gegeben, um Teamziele mit allen Mitarbeitern des Teams gemeinsam zu vereinbaren, anstatt Zielvereinbarungen mit jedem einzelnen Mitarbeiter zu treffen?

Dadurch kann nicht nur wertvolle Zeit eingespart werden, sondern zugleich wird der Teamgeist gestärkt und die Kreativität jedes Teammitglieds angeregt, seinen Beitrag zum gemeinsamen Erreichen der Teamziele zu leisten. Beim Vereinbaren von Teamzielen ist es besonders wichtig, die Aufgabenfelder der einzelnen Teammitglieder genau zu definieren und gegeneinander abzugrenzen.

Beitrag Einzelner zu den Teamzielen bestimmen

Nur so lassen sich Mehrfachbearbeitungen vermeiden und es wird verhindert, dass Aufgaben, die unbeliebt sind, hintangestellt werden. Wie dies in der Vereinbarung von Teamzielen umgesetzt werden kann, erfahren die Teilnehmer der Workshops anhand von anschaulichen Beispielen aus der Praxis der Unternehmensberatung.

Auch weitere wichtige Tools nehmen die Workshop-Teilnehmer in Köln und Dresden zur Umsetzung im eigenen Unternehmen mit: So erfahren sie beispielsweise, wie von Beginn an festgelegt werden kann, wie die prozentualen Beiträge der einzelnen Teammitglieder beim Erreichen der Teamziele bestimmt werden können. Auf diese Weise lassen sich auch die jedem Teammitglied zustehenden Vergütungsanteile bei Zielerreichung bestimmen.

Führungskompetenz stärken

Führungskräfte nicht nur der mittleren Führungsebene erweitern beim Workshop in Köln, beziehungsweise Dresden, ihre Führungskompetenz bezogen auf die praxiserprobte Anwendung des Führungsinstruments Zielvereinbarung. Zugleich gibt ihnen der Erfahrungsaustausch mit dem Referenten und den anderen Führungskräften die notwendige Sicherheit beim Beschreiten zeitgemäßer Wege der täglichen Führungsarbeit.

Der Workshop ist eine Mischung aus inspirierenden Impulsvorträgen des Unternehmens- und Managementberaters Gunther Wolf und praktischen Übungen der Teilnehmer in Gruppen- und Einzelarbeit. Checklisten und Arbeitshilfen unterstützen die Führungskräfte dabei Ziele zu formulieren und Zielvereinbarungsgespräche zu führen.

Workshop Zielvereinbarungen in Köln und Dresden: Termine

Alle Führungskräfte erhalten am Ende des Workshops ein Zertifikat über ihre Teilnahme. Die Workshops im Frühjahr und Frühsommer 2013 finden statt in Köln am 16.05.2013 und in Dresden am 05.06.2013.

Zwei weitere Termine sind für diesen Führungskräfte-Workshop vorgesehen: am 14.08.2013 in Hamburg und am 10.09.2013 in München. Informationen zum Inhalt des Workshops sowie zur Anmeldung erhalten Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung Führungskräftetraining: Ziele vereinbaren
• Informationen zum Thema Teamziele
• Fachinformationen des Kompetenz Center Variable Vergütung zum Thema Zielvereinbarung

Gehalt systematisch modernisieren

Das Gehalt von Arbeitnehmern ist ein sensibles Thema, über das in Deutschland zwar selten offen gesprochen, dafür gelegentlich umso heftiger gestritten wird. Wie sich Fragen des Gehalts gewinnbringend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln lassen, erfahren Entscheider in Seminaren in München und Hamburg.

Mitte März 2013 wurden zum wiederholten Male Reisende durch Warnstreiks im Zuge tariflicher Verhandlungen um höheres Gehalt in Mitleidenschaft gezogen. Diesmal traf es die Deutschen Bahn und ihre Kunden – vor allem im Raum Hamburg und Nordrhein-Westfalen, wobei durch Ausfälle und Verspätungen auch der Fernverkehr bis nach München betroffen war.

Fragen des Gehalts zeitgemäß regeln

Wie Gehalt einvernehmlicher und zudem zeitgemäß gestaltet werden kann, erfahren Mitglieder der Unternehmensleitung und HR-Verantwortliche in Seminaren in München und Hamburg. Jeweils an einem Tag im Mai 2013 können sich Entscheider in der bayerischen oder in der hanseatischen Metropole bei dem renommierten Gehaltsexperten Gunther Wolf über Möglichkeiten der Einführung und Modernisierung von variablen Gehaltssystemen informieren.

In dem Seminar lernen die Teilnehmer zwei Grundmodelle von Zielvereinbarungs- und Vergütungssystemen kennen: Das System der Zielvereinbarung und das System der Zieloptimierung. Beide Systeme lassen sich – wie der Name impliziert – mit variablem Gehalt kombinieren, wobei es sich beim System der Zieloptimierung um eine Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung handelt.

Ziele: Führungskräfte geben die Richtung vor

Wie bei der klassischen Zielvereinbarung ergeben sich auch bei der Zieloptimierung die von den Mitarbeitern zu erreichenden Ziele aus den Unternehmenszielen, bezogen auf das jeweilige Betätigungsfeld der Mitarbeiter. Aufgabe der Führungskräfte ist es daher weiterhin, passende, anspruchsvolle und erreichbare Ziele für einzelne Mitarbeiter oder Teams abzuleiten.

Die Zieloptimierung setzt nun genau dort an, wo es beim Zielvereinbarungsgespräch erfahrungsgemäß hakt: im Problembereich „Zielhöhe„. Beim System der Zieloptimierung gibt es daher kein Feilschen über die „Zielhöhe“, ab deren Erreichen ein variables Gehalt gezahlt werden soll.

Zieloptimierung: Mitarbeiter entscheiden über die Höhe des variablen Gehalts

Schließlich soll es bei der Gestaltung der Vergütung nicht zugehen wie auf dem Fischmarkt in Hamburg oder dem Viktualienmarkt in München! Stattdessen können die Mitarbeiter sowohl den Weg zum Erreichen der Ziele als auch die angestrebte Zielhöhe und das daraus bei Zielerreichung resultierende Gehalt im Vorfeld selbst festlegen.

Wie das System funktioniert und warum es besonders motivierend ist, erfahren die Teilnehmer vom Referenten Gunther Wolf, der das variable Gehaltssystem der Zieloptimierung entwickelt und dessen praktische Umsetzung in Unternehmen vielfach begleitet hat. So lernen die Seminarteilnehmer in München und Hamburg direkt aus erster Hand, worauf es bei der Analyse im Vorfeld sowie bei der Planung und Umsetzung eines modernen Zielvereinbarungs- und Gehaltssystems ankommt.

Passende Messgrößen für verschiedene Unternehmensziele

Dazu gehört nicht nur, den Mitarbeitern die notwendigen Mittel, Instrumente und Entscheidungsbefugnisse zu ermöglichen und die Führungskräfte zu schulen, ihre Mitarbeiter auf dem Weg zum Ziel motivierend zu begleiten. Vielmehr sollten im Vorfeld auch die zu den angestrebten quantitativen und qualitativen Unternehmenszielen passenden Messgrößen ausgewählt werden, die dann in den Zielvereinbarungen festgeschrieben werden.

Nicht zuletzt gilt es zu bedenken, dass bei Fragen der Umgestaltung des Gehalts stets die Organe der Mitarbeitervertretung mit einzubinden sind. Diese frühzeitig mit ins Boot zu holen und von einem System zu überzeugen, das sowohl dem Unternehmen als auch seinen Mitarbeitern Gewinn bringt, ist allemal besser als zermürbende Auseinandersetzungen über das zu zahlende Gehalt auszutragen.

Seminartermine in München und Hamburg

Die Seminare in München und Hamburg richten sich an Mitglieder der Unternehmensleitung und der Personalabteilung, die für 2014 ein motivierendes Zielvereinbarungs- und Gehaltssystem im Unternehmen etablieren wollen. Interessenten, die sich hierzu frühzeitig informieren möchten, sollten sich jetzt bereits die folgenden Termine freihalten:

Am 14.05.2013 findet das Seminar in München statt und einen Tag später, am 15.05.2013, in Hamburg. Veranstalter beider Seminare ist der renommierte Verlag Dashöfer aus Hamburg. Auch die Folgetermine für 2013 in Frankfurt, Köln, Leipzig, Hannover, Düsseldorf und Berlin stehen bereits fest und werden auf Anfrage vom Kompetenz Center Variable Vergütung gern mitgeteilt.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zu den Themen variables Gehalt, Zielvereinbarung und Zieloptimierung
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung