Zielformulierung trainieren

Vorausschauende Führungskräfte denken bereits im Sommer an die Zielvereinbarungsgespräche – ihre Herkulesaufgabe zum Jahresende. Diese besteht nicht allein darin, aus den Unternehmenszielen sinnvolle Ziele für die Mitarbeiter abzuleiten. Wichtig ist auch eine exakte Zielformulierung. Wer späteren Diskussionen über die Zielerreichung vorbeugen will, ist gut beraten, sich vorab zu informieren. Denn zum Glück lässt sich die Zielformulierung trainieren.

Passgenau für die Vorbereitung der jährlichen Zielvereinbarungen haben Führungskräfte im Herbst in München und in Berlin Gelegenheit, sich in einem Workshop mit dem Zielberater Gunther Wolf optimal vorzubereiten. In diesem Workshop erhalten die Führungskräfte ganz konkrete Unterstützung für das Führen mit Zielen, die Vorbereitung der Zielvereinbarungen sowie für die Durchführung der Zielvereinbarungsgespräche. Dabei werden sie auch eine exakte Zielformulierung trainieren.

Warum exakte Zielformulierung?

Die Erkenntnis, dass große Erfolge im Kleinen eingeleitet werden, gilt auch für das Führen mit Zielen und für das wichtigste Instrument dieses Führungssystems, die Zielvereinbarung und die darin beschriebenen Ziele. Dass Ziele s.m.a.r.t. – also spezifisch, messbar, für beide Seiten akzeptabel, realistisch sowie terminiert sein sollen, ist hinlänglich bekannt.

Denn „schwammige“ Ziele geben den Mitarbeitern keine Orientierung. Sie wirken demotivierend und führen zu Frust, Streit und Enttäuschung sowohl beim Arbeitnehmer und dessen Führungskraft, als auch beim Arbeitgeber, denn „schwammige“ Ziele werden nie erreicht. Ein Ziel muss s.m.a.r.t. sein – auch im Hinblick auf die Zielformulierung.

S.m.a.r.t.e Ziele

Doch wie lässt sich dieser Anspruch in der Zielformulierung umsetzen? Für quantitative Ziele lassen sich noch vergleichsweise einfach Messgrößen finden. Mithilfe solcher passend gewählter Kennziffern und einer entsprechenden Vergleichsgröße lässt sich so bei quantitativen Zielen am Ende der Zielvereinbarungsperiode relativ zweifelsfrei feststellen, ob das Ziel erreicht wurde oder nicht.

Doch welche Key Performance Indicators oder Messgrößen können für die Zielformulierung bei qualitativen Zielen gewählt werden? Worauf ist bei der Zielformulierung von individuellen Zielen einzelner Mitarbeiter zu achten und wie lässt sich am Schluss die Zielerreichung zweifelsfrei feststellen?

S.m.a.r.t.e Zielformulierung trainieren

In Berlin und München erhalten die Teilnehmer des Workshops für Führungskräfte nicht nur Antworten auf diese Fragen. Der seit drei Jahrzehnten tätige Management- und Zielberater Gunther Wolf öffnet ihnen auch seine Schatztruhe mit praktischen Beispielen und hilfreichen Tools für die Zielformulierung in verschiedensten Einsatzbereichen.

Zum Schluss des Workshops haben die Führungskräfte Gelegenheit, die Zielformulierung zu trainieren. Dabei lernen die Teilnehmer unter anderem, für qualitative Ziele klare Kriterien zu definieren. Anhand dieser Kriterien – beispielsweise in Form von Verhaltensbeschreibungen – lässt sich der Grad der Zielerreichung am Ende der Zielvereinbarungsperiode zweifelsfrei ermitteln.

In München und Berlin die Zielformulierung trainieren

Klare Kriterien sorgen für Transparenz in Hinblick auf das Messen der Zielerreichung. Sie wirken zugleich motivierend für den Mitarbeiter und entlastend für die Führungskraft. Beide wissen so zu jeder Zeit, wo der Mitarbeiter auf dem Weg zur Zielerreichung gerade steht. Auf diese Weise können Fehleinschätzungen, Frust und Streit bei der späteren Beurteilung der Zielerreichung gar nicht erst entstehen.

Der Workshop für Führungskräfte findet am 17. September in München statt; das Training für Führungskräfte in Berlin ist am 8. Oktober. Die jeweiligen Tagungshotels in München und in Berlin werden bei der Anmeldung bekannt gegeben.

Weitere Informationen zum Workshop Zielformulierung trainieren

Führungskräfte aus dem Großraum Berlin – Brandenburg sowie aus Bayern, die sich für eine Teilnahme an diesem Workshop für Führungskräfte interessieren, erhalten nähere Informationen zu dem Workshop Zielformulierung trainieren im Kompetenz Center Zielvereinbarung.

Links:

• Zur Beschreibung des Workshops für Führungskräfte Berlin
  in München und Training für Führungskräfte: Ziele vereinbaren
• Informationen zum Thema Zielformulierung und Zielvereinbarung
• Muster-Formulare, Praxis-Beispiele und Checklisten für Vorgesetzte zum Thema Zielvereinbarung, Zielvereinbarungsgespräch

Zielvereinbarung als Führungsinstrument

Eine realistische Zielvereinbarung erhöht die Erfolgschancen eines Unternehmens deutlich. Wenn Führungskräfte die zuvor festgelegten Ziele mit ihren Mitarbeitern vereinbaren, übertragen sie ihnen damit die Verantwortung für die zu erledigenden Aufgaben. Laut Gunther Wolf, dem Experten für Performance Management, wirken sich Zielvereinbarungen als Führungsinstrument daher positiv auf die Motivation der Mitarbeiter zur Zielerreichung aus.

In einem Artikel in der Fachzeitschrift Bodymedia (Ausgabe 6 / 2014) erläutert der Experte Gunther Wolf, wie Unternehmensziele mithilfe des Führungsinstruments Zielvereinbarung noch effizienter erreicht werden können. Ebenfalls gibt er darin Tipps, wie das als Basis dienende Zielvereinbarungsgespräch optimal zu gestalten ist und wie die Zielerreichung erfolgreich verfolgt wird.

Zielvereinbarungen als Führungsinstrument

Durch eine Zielvereinbarung zwischen der Führungskraft und dem jeweiligen Mitarbeiter erhält dieser mehr Klarheit über die zu erreichenden Ziele. Offene Fragen können beim Zielvereinbarungsgespräch oder in den folgenden Zwischengesprächen geklärt werden.

Das Führungsinstrument Zielvereinbarung schafft somit Transparenz und fördert hierdurch das gegenseitige Vertrauen. Dies erleichtert die Zusammenarbeit und unterstützt das Erreichen der vereinbarten Ziele.

Erreichte Ziele besser erkennen

Ein weiterer Nutzen von Zielvereinbarungen ist, wie der Experte Gunther Wolf in dem Fachartikel darlegt, dass auch Erfolge für erreichte Teilziele erkannt werden. Dies motiviert den betreffenden Mitarbeiter zusätzlich für die weiteren Arbeitsschritte, welche für die Erreichung der umfassenderen Ziele zu bewältigen sind.

Zudem werden in einem Zielvereinbarungssystem mögliche Probleme leichter identifiziert. So können Lösungen gefunden und die Maßnahmen zur Zielerreichung angepasst werden, so dass die in der Zielvereinbarung festgelegten Ziele doch noch erreicht werden.

Experte Gunther Wolf über erfolgreiche Zielerreichung

Vor der Zielvereinbarung sind die Ziele zu formulieren. Wie Gunther Wolf es in seinem Artikel beschreibt, besteht eine klare Zielformulierung aus vier Komponenten: der Zielrichtung, einer Messgröße für das anvisierte Ziel, der Zielhöhe in Bezug auf diese Messgröße sowie einem Bezugswert für dieses Ziel.

Gunther Wolf, der Experte für Führungsinstrumente und Zielvereinbarungen ist, plädiert dafür, im Sinne einer Zieloptimierung die Formulierung der Ziele so einfach wie möglich zu halten. Ist ein Ziel absolut und ohne Bezugswert zu formulieren, sollte dies so umgesetzt werden. Anschließend können die Maßnahmen geplant werden, mit denen die Ziele in dem vorgesehenen Zeitraum zu erreichen sind.

Vorbereitung der Zielvereinbarung

Um mit den Mitarbeitern Ziele vereinbaren zu können, sollten Führungskräfte sich vor dem Zielvereinbarungsgespräch überlegen, welche Mitarbeiter je nach ihren beruflichen Stärken welchen Teil zum Erreichen der Ziele beitragen soll. Nach dieser Zielvereinbarung sollte laut dem Experten Gunther Wolf klar sein, wer welche Aufgaben bis wann zu erledigen hat und wie das Ergebnis genau aussehen soll.

Diese wichtigen Punkte sollten auch in der Zielvereinbarung schriftlich festgehalten werden. Hierbei ist eine Vorlage für Zielvereinbarungen nützlich.

Zielvereinbarung effizient gestalten

Der Experte Gunther Wolf empfiehlt, bei Zielvereinbarungen die Ziele pro Monat, Quartal oder Halbjahr zu vereinbaren. Dies hat den Vorteil, dass die jeweiligen Maßnahmen zur Zielerreichung je nach aktuellem Stand im Rahmen der Zielvereinbarung angepasst werden können.

Im Rahmen der Zielvereinbarung rät der Experte Gunther Wolf ebenfalls dazu, vorher zu überlegen, welche Maßnahmen zur Zielerreichung dem jeweiligen Mitarbeiter vollständig überantwortet werden können, und bei welchen Aufgaben es aufgrund möglicher Unwägbarkeiten für die zuständige Führungskraft sinnvoll ist, sich eine Interventionsmöglichkeit offen zu halten.

Der Artikel über das Führungsinstrument Zielvereinbarung von dem Experten Gunther Wolf wird den Interessierten auf Nachfrage gern von den Mitarbeitern des Kompetenz Center Zielvereinbarung kostenfrei zugesandt.

Links:

• Zum Beitrag des Experten Gunther Wolf über Zielvereinbarungen Der Experte für Zielvereinbarung über Zielvereinbarung
• Kostenlose Literatur zum Thema Zielvereinbarung als Führungsinstrument steht zum Download bereit.
• Das Kompetenz Center Zielvereinbarungen

 

Bei der variablen Vergütung Fehler vermeiden – Teamhängematte systemimmanent ausschließen

Wer in Sachsen das Thema Vergütung auf den Prüfstand stellen will mit dem Ziel, im Unternehmen ein modernes, erfolgsorientiertes und motivierendes System zu etablieren, der darf sich Ende Juni 2014 auf einen Tag Unternehmensberatung in Leipzig freuen. Bei einem Tagesseminar in Leipzig erfahren die Teilnehmer von dem renommierten Consultant für Vergütung, Gunther Wolf, alles, was bei der Überprüfung der Vergütung im Unternehmen zu beachten ist.

Veränderungen im Bereich der Vergütung sind sowohl für das Unternehmen als auch für die dort Beschäftigten immer höchst sensibel. Mitglieder der Unternehmensleitung, HR-Manager oder Führungskräfte, die über eine Neustrukturierung der Vergütung zu entscheiden haben, informieren sich daher im Vorfeld umfassend über die verschiedenen Möglichkeiten von variabler Vergütung. Dazu gehört auch, mögliche Fallstricke zu kennen, um Fehler zu vermeiden.

Die Möglichkeiten modernder variabler Vergütung kennenlernen

Ziel der eintägigen Unternehmensberatung in Leipzig ist es daher, dass die Teilnehmer des Tagesseminars einen Einblick gewinnen in die unterschiedlichen Möglichkeiten moderner variabler Vergütung. Die Seminarteilnehmer lernen die typischen Phasen des Projektablaufs einer Unternehmensberatung in Leipzig oder an einem beliebigen anderen Ort kennen: Analyse, Konzeption, Kommunikation zum System der Vergütung, Roll Out und Umsetzung sowie Qualitätssicherung.

Der Referent Gunther Wolf weiß nach drei Jahrzenten Unternehmensberatung – unter anderem in Leipzig und Halle – wovon er spricht und veranschaulicht in dem Tagesseminar in Leipzig die Beschreibung der Projektphasen mit zahlreichen Praxisbeispielen. So können die Teilnehmer Unternehmensberatung in Leipzig live erleben und erhalten einen guten Einblick, wie ein Projekt zur Neugestaltung oder Anpassung von Vergütung aussehen könnte.

Fehler vermeiden bei der Neuausrichtung von Vergütung

Das in vertraulicher Atmosphäre und mit begrenzter Teilnehmerzahl stattfindende Tagesseminar in Leipzig bietet zudem die Chance zum Erfahrungsaustauch auch in Bezug auf Schwachstellen beim derzeitigen System der Vergütung. Viele Entscheider fragen sich beispielsweise, wie sie am besten vorgehen können, wenn die variable Vergütung auf Teambasis anstatt auf individueller Basis ermittelt werden soll.

Insbesondere möchten sie verhindern, dass sich Einzelne in der Teamhängematte ausruhen können, wenn der Erfolg oder die Leistung des ganzen Teams die Basis für die Ausschüttung variabler Vergütung bildet. Einen Lösungsansatz für diese Problematik lernen die Teilnehmer bei der eintägigen Unternehmensberatung in Leipzig kennen.

Beim Tagesseminar Unternehmensberatung in Leipzig live erleben

Das System der Zieloptimierung ermöglicht die Verknüpfung von variabler Vergütung mit einer Art der Zielvereinbarung, die systemimmanent dazu führt, dass die Mitarbeiter höchstmögliche, aber dennoch realistische und erreichbare Ziele wählen. Ziele können in diesem System nicht nur individuell, sondern auch gemeinsam von allen Teammitgliedern gewählt werden.

Da im System der Zieloptimierung die Ausschüttung der Vergütung dann am höchsten ist, wenn das gewählte Ziel tatsächlich erreicht wird, profitieren alle Teammitglieder am meisten dann, wenn sie sich gemeinsam für das höchstmögliche Ziel entscheiden. Dies ist eine gute Voraussetzung, um sicherzustellen, dass alle im Team mitwirken, um das gesetzte Ziel auch wirklich zu erreichen.

Ausruhen in der Teamhängematte systemimmanent ausschließen

Alle Teammitglieder werden so darauf achten, dass es sich niemand in der Teamhängematte auf Kosten der anderen gemütlich macht und den Begriff Team so interpretiert, als sei er ein Backronym für den Satz „Toll, ein anderer macht´s“. Ein zusätzliches Mittel, um dies zu verhindern ist es, die Teammitglieder selbst bestimmen zu lassen, wer prozentual welche Anteile am gemeinsamen Teambonus erhalten soll.

Dies funktioniert dann besonders gut, wenn das Team bereits länger in der gegebenen Zusammensetzung besteht und die Teammitglieder auf diese Weise wissen, wer welchen Anteil am gemeinsamen Erfolg beiträgt. Weisen dann alle Teammitglieder sich gegenseitig in geheimer Abstimmung die jeweiligen Anteile zu, fallen die Ergebnisse erfahrungsgemäß relativ einheitlich aus.

Termin für das Tagesseminar über Vergütung in Leipzig

Welche weiteren Fallstricke beim Thema variable Vergütung lauern, wie sich Fehler vermeiden lassen oder diese erfolgreich umschifft werden können, erfahren die Teilnehmer von Gunther Wolf von der WIOG Unternehmensberatung in Leipzig. Das eintägige Seminar findet am 24.06.2014 statt.

Weitere Termine sind für Sommer und Herbst 2014 in Hannover, Düsseldorf, Berlin und Hamburg geplant. Auskunft über die einzelnen Termine erteilt das Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Anmeldung und Informationen zum Seminar Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Weitere Informationen zum Thema Vergütung
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema variable Vergütung

Teamziele erreichen

Führungskräfte der mittleren Führungsebene sind häufig konfrontiert mit neuen Anforderungen von Kunden. Zusätzlich sind nicht selten auch Anpassungen an die Vorgaben zu erreichender Unternehmensziele vorzunehmen.

Dennoch stehen Führungskräfte vor der Aufgabe, bindende und motivierende Ziele mit Teams und Mitarbeitern zu vereinbaren. Unterstützung bei Herausforderung bietet ein Workshop im Frühjahr 2013 in Köln und Dresden.

Die Geschwindigkeit, in der sich Märkte verändern, Kunden neue Produkte einfordern und Unternehmensstrategien und die damit einhergehenden Ziele verändern, nimmt weiter zu. Dadurch stehen insbesondere die Führungskräfte der mittleren Führungsebene immer häufiger vor der Aufgabe, Teamziele entsprechend anzupassen und mit den Mitarbeitern ihres Verantwortungsbereichs zu vereinbaren.

Führungskräfte als Navigatoren

Führungskräfte der mittleren Ebene sind neben ihren Führungsaufgaben häufig auch noch im operativen Tagesgeschäft eingebunden, haben jedoch in der Regel nicht mehr das vertiefte Detailwissen ihrer hochspezialisierten Mitarbeiter. Ihre Führungsaufgabe gleicht der eines Navigators, der die Richtung und Ziele vorgibt, die operative Umsetzung und die Wege zur Zielerreichung jedoch an die Mitarbeiter delegiert.

Hierzu gilt es, verbindliche und dennoch flexible Zielvereinbarungen über die Teamziele zu treffen. Der früher übliche Turnus von einem Zielvereinbarungsgespräch pro Jahr reicht heutzutage nicht mehr aus. Vielmehr gilt es, Ziele immer dann neu zu verhandeln, wenn Kurskorrekturen erforderlich werden.

Teamziele abstimmen

Wie lassen sich unterjährig Zielvereinbarungen und die damit einhergehenden Erfolgskontrollen in den ohnehin engen Zeitplan von Führungskräften integrieren? Sind im eigenen Unternehmen die Bedingungen gegeben, um Teamziele mit allen Mitarbeitern des Teams gemeinsam zu vereinbaren, anstatt Zielvereinbarungen mit jedem einzelnen Mitarbeiter zu treffen?

Dadurch kann nicht nur wertvolle Zeit eingespart werden, sondern zugleich wird der Teamgeist gestärkt und die Kreativität jedes Teammitglieds angeregt, seinen Beitrag zum gemeinsamen Erreichen der Teamziele zu leisten. Beim Vereinbaren von Teamzielen ist es besonders wichtig, die Aufgabenfelder der einzelnen Teammitglieder genau zu definieren und gegeneinander abzugrenzen.

Beitrag Einzelner zu den Teamzielen bestimmen

Nur so lassen sich Mehrfachbearbeitungen vermeiden und es wird verhindert, dass Aufgaben, die unbeliebt sind, hintangestellt werden. Wie dies in der Vereinbarung von Teamzielen umgesetzt werden kann, erfahren die Teilnehmer der Workshops anhand von anschaulichen Beispielen aus der Praxis der Unternehmensberatung.

Auch weitere wichtige Tools nehmen die Workshop-Teilnehmer in Köln und Dresden zur Umsetzung im eigenen Unternehmen mit: So erfahren sie beispielsweise, wie von Beginn an festgelegt werden kann, wie die prozentualen Beiträge der einzelnen Teammitglieder beim Erreichen der Teamziele bestimmt werden können. Auf diese Weise lassen sich auch die jedem Teammitglied zustehenden Vergütungsanteile bei Zielerreichung bestimmen.

Führungskompetenz stärken

Führungskräfte nicht nur der mittleren Führungsebene erweitern beim Workshop in Köln, beziehungsweise Dresden, ihre Führungskompetenz bezogen auf die praxiserprobte Anwendung des Führungsinstruments Zielvereinbarung. Zugleich gibt ihnen der Erfahrungsaustausch mit dem Referenten und den anderen Führungskräften die notwendige Sicherheit beim Beschreiten zeitgemäßer Wege der täglichen Führungsarbeit.

Der Workshop ist eine Mischung aus inspirierenden Impulsvorträgen des Unternehmens- und Managementberaters Gunther Wolf und praktischen Übungen der Teilnehmer in Gruppen- und Einzelarbeit. Checklisten und Arbeitshilfen unterstützen die Führungskräfte dabei Ziele zu formulieren und Zielvereinbarungsgespräche zu führen.

Workshop Zielvereinbarungen in Köln und Dresden: Termine

Alle Führungskräfte erhalten am Ende des Workshops ein Zertifikat über ihre Teilnahme. Die Workshops im Frühjahr und Frühsommer 2013 finden statt in Köln am 16.05.2013 und in Dresden am 05.06.2013.

Zwei weitere Termine sind für diesen Führungskräfte-Workshop vorgesehen: am 14.08.2013 in Hamburg und am 10.09.2013 in München. Informationen zum Inhalt des Workshops sowie zur Anmeldung erhalten Interessenten auf Anfrage gern im Kompetenz Center Variable Vergütung.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung Führungskräftetraining: Ziele vereinbaren
• Informationen zum Thema Teamziele
• Fachinformationen des Kompetenz Center Variable Vergütung zum Thema Zielvereinbarung

Gehalt systematisch modernisieren

Das Gehalt von Arbeitnehmern ist ein sensibles Thema, über das in Deutschland zwar selten offen gesprochen, dafür gelegentlich umso heftiger gestritten wird. Wie sich Fragen des Gehalts gewinnbringend für Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln lassen, erfahren Entscheider in Seminaren in München und Hamburg.

Mitte März 2013 wurden zum wiederholten Male Reisende durch Warnstreiks im Zuge tariflicher Verhandlungen um höheres Gehalt in Mitleidenschaft gezogen. Diesmal traf es die Deutschen Bahn und ihre Kunden – vor allem im Raum Hamburg und Nordrhein-Westfalen, wobei durch Ausfälle und Verspätungen auch der Fernverkehr bis nach München betroffen war.

Fragen des Gehalts zeitgemäß regeln

Wie Gehalt einvernehmlicher und zudem zeitgemäß gestaltet werden kann, erfahren Mitglieder der Unternehmensleitung und HR-Verantwortliche in Seminaren in München und Hamburg. Jeweils an einem Tag im Mai 2013 können sich Entscheider in der bayerischen oder in der hanseatischen Metropole bei dem renommierten Gehaltsexperten Gunther Wolf über Möglichkeiten der Einführung und Modernisierung von variablen Gehaltssystemen informieren.

In dem Seminar lernen die Teilnehmer zwei Grundmodelle von Zielvereinbarungs- und Vergütungssystemen kennen: Das System der Zielvereinbarung und das System der Zieloptimierung. Beide Systeme lassen sich – wie der Name impliziert – mit variablem Gehalt kombinieren, wobei es sich beim System der Zieloptimierung um eine Weiterentwicklung der klassischen Zielvereinbarung handelt.

Ziele: Führungskräfte geben die Richtung vor

Wie bei der klassischen Zielvereinbarung ergeben sich auch bei der Zieloptimierung die von den Mitarbeitern zu erreichenden Ziele aus den Unternehmenszielen, bezogen auf das jeweilige Betätigungsfeld der Mitarbeiter. Aufgabe der Führungskräfte ist es daher weiterhin, passende, anspruchsvolle und erreichbare Ziele für einzelne Mitarbeiter oder Teams abzuleiten.

Die Zieloptimierung setzt nun genau dort an, wo es beim Zielvereinbarungsgespräch erfahrungsgemäß hakt: im Problembereich „Zielhöhe„. Beim System der Zieloptimierung gibt es daher kein Feilschen über die „Zielhöhe“, ab deren Erreichen ein variables Gehalt gezahlt werden soll.

Zieloptimierung: Mitarbeiter entscheiden über die Höhe des variablen Gehalts

Schließlich soll es bei der Gestaltung der Vergütung nicht zugehen wie auf dem Fischmarkt in Hamburg oder dem Viktualienmarkt in München! Stattdessen können die Mitarbeiter sowohl den Weg zum Erreichen der Ziele als auch die angestrebte Zielhöhe und das daraus bei Zielerreichung resultierende Gehalt im Vorfeld selbst festlegen.

Wie das System funktioniert und warum es besonders motivierend ist, erfahren die Teilnehmer vom Referenten Gunther Wolf, der das variable Gehaltssystem der Zieloptimierung entwickelt und dessen praktische Umsetzung in Unternehmen vielfach begleitet hat. So lernen die Seminarteilnehmer in München und Hamburg direkt aus erster Hand, worauf es bei der Analyse im Vorfeld sowie bei der Planung und Umsetzung eines modernen Zielvereinbarungs- und Gehaltssystems ankommt.

Passende Messgrößen für verschiedene Unternehmensziele

Dazu gehört nicht nur, den Mitarbeitern die notwendigen Mittel, Instrumente und Entscheidungsbefugnisse zu ermöglichen und die Führungskräfte zu schulen, ihre Mitarbeiter auf dem Weg zum Ziel motivierend zu begleiten. Vielmehr sollten im Vorfeld auch die zu den angestrebten quantitativen und qualitativen Unternehmenszielen passenden Messgrößen ausgewählt werden, die dann in den Zielvereinbarungen festgeschrieben werden.

Nicht zuletzt gilt es zu bedenken, dass bei Fragen der Umgestaltung des Gehalts stets die Organe der Mitarbeitervertretung mit einzubinden sind. Diese frühzeitig mit ins Boot zu holen und von einem System zu überzeugen, das sowohl dem Unternehmen als auch seinen Mitarbeitern Gewinn bringt, ist allemal besser als zermürbende Auseinandersetzungen über das zu zahlende Gehalt auszutragen.

Seminartermine in München und Hamburg

Die Seminare in München und Hamburg richten sich an Mitglieder der Unternehmensleitung und der Personalabteilung, die für 2014 ein motivierendes Zielvereinbarungs- und Gehaltssystem im Unternehmen etablieren wollen. Interessenten, die sich hierzu frühzeitig informieren möchten, sollten sich jetzt bereits die folgenden Termine freihalten:

Am 14.05.2013 findet das Seminar in München statt und einen Tag später, am 15.05.2013, in Hamburg. Veranstalter beider Seminare ist der renommierte Verlag Dashöfer aus Hamburg. Auch die Folgetermine für 2013 in Frankfurt, Köln, Leipzig, Hannover, Düsseldorf und Berlin stehen bereits fest und werden auf Anfrage vom Kompetenz Center Variable Vergütung gern mitgeteilt.

Links:

• Zur Seminarbeschreibung Zielvereinbarung und Variable Vergütungssysteme einführen und modernisieren
• Checklisten und Arbeitshilfen zu den Themen variables Gehalt, Zielvereinbarung und Zieloptimierung
• Das Kompetenz Center Variable Vergütung

Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen

Zielvereinbarungen können auch in Verwaltungsbereichen als effektives Mittel der Mitarbeiterführung eingesetzt werden. Wie Ziele für die in der Administration üblichen qualitativen Tätigkeiten formuliert, gemessen und damit überprüft werden können, beschreibt Unternehmensberaterin Yvonne Wolf im HR-Magazin.

Die Verbesserung der Schnittstellenkommunikation, hohe Sorgfalt bei bearbeiteten Fällen oder erfolgreich umgesetzte Projekte sind denkbare Ziele, die zur Effizienzsteigerung in der Verwaltung beitragen können. Wie können derartig weiche Ziele in Zielvereinbarungen formuliert werden? Wie kann die Zielerreichung zweifelsfrei ermittelt und gemessen werden?

Ziele in Verwaltungsbereichen vereinbaren

In zahlreichen Unternehmen werden Zielvereinbarungen als erfolgreiches Führungsinstrument eingesetzt, nicht nur in der Produktion und im Vertrieb. Kunden der I.O. BUSINESS Unternehmensberatung erzielten durch den Einsatz von Zielvereinbarungen im gesamten Unternehmen, auch in der Verwaltung, messbare Erfolge.

Auch einige öffentliche Verwaltungen auf Kommunal-, Landes- und Bundesebene nutzen bereits seit Jahren Zielvereinbarungen und haben dadurch messbare Verbesserungen erreicht. Dazu zählt beispielsweise die Arbeitsagentur.

Gemeinsam qualitative Ziele erreichen

Ein wesentliches Element für den Einsatz von Zielvereinbarungen ist die umfangreiche Einbindung der Mitarbeiter. Dazu gehört zum einen, den Mitarbeitern die Relevanz der Zielerreichung für das Unternehmen und auch für den Mitarbeiter selbst zu verdeutlichen.

Die Einbindung der Mitarbeiter umfasst auf der anderen Seite, dass diese selbst durch ihre fachliche Kompetenz an ihrem Arbeitsplatz Maßnahmen entwickeln, die geeignet sind, derartige qualitative Ziele zu erreichen. Der Umsetzungsgrad der Ziele kann als Messkriterium für die spätere Beurteilung der Zielerreichung herangezogen werden.

Messbarkeit qualitativer Zielerreichung

In Verwaltungsbereichen der Privatwirtschaft, aber auch in einigen Bereichen des öffentlichen Dienstes, werden Punktesysteme verwendet. Das Erreichen eines zuvor vereinbarten Punktewertes wird häufig an die Ausschüttung einer leistungsorientierten Vergütung gekoppelt.

In ihrem Beitrag im HR-Magazin beschreibt die erfahrene Unternehmensberaterin weitere Möglichkeiten zur Messung qualitativer Ziele. Diese beziehen sich auf Messkriterien für Ziele mit Projektcharakter sowie auf die objektive Beurteilung von Verhaltenszielen.

Der Beitrag über Zielvereinbarung in Administration und Verwaltungsbereichen steht kostenfrei zum Download zur Verfügung.

Links:

• Der Beitrag „Verhaltensziele definieren“ aus dem HR-Magazin zum Download (PDF)
• Der Beitrag „Verhaltensziele definieren“ im HR-Magazin (Link)
• Seminare zum Thema „Ziele, Zielvereinbarung und variable Vergütung“
• Das Kompetenz-Center Variable Vergütung

Zieloptimierung = Optimierte Zielvereinbarung

Zielvereinbarung – für den einen Vorgesetzten ein hilfreiches Führungsinstrument, für den anderen eine lästige Pflicht. Für den einen Mitarbeiter eine wertvolle Orientierungshilfe zur Ausrichtung seiner Arbeit, für den anderen der alljährliche Kampf mit dem Chef um erreichbare Ziele. Im aktuellen HR-Magazin erklärt Yvonne Wolf von der Wuppertaler Unternehmensberatung WIOG, woher diese Unterschiede kommen und zeigt auf, wie Unternehmen ihre Zielvereinbarungssysteme optimieren können.

„Wir müssen wieder eine Zielvereinbarung treffen!“ Die jährlich wiederkehrende und natürlich längst erwartete Ansage des Chefs sorgt nicht bei allen Mitarbeitern für unbändige Vorfreude. Und immer häufiger lässt die Formulierung der Einladung zur Zielvereinbarung darauf schließen, dass dies bei dem Vorgesetzten nicht viel anders ist.

Zielvereinbarung als Last?

Das Idealbild des MbO, wobei in einem tiefgreifenden Jahreszielgespräch gemeinsam und begeistert Ziele vereinbart werden, wird nur noch selten erreicht. Immer häufiger treffen bei der Zielvereinbarung zwei lustlose und widerwillig aus dem Alltagsgeschäft herausgerissene Gesprächsbeteiligte aufeinander.

Gerade die mittlerweile übliche Kopplung der Zielvereinbarung mit leistungsorientierten Boni ist es, die für schlechte Stimmung sorgt. Denn die Absichten der Zielvereinbarungspartner sind so entgegengesetzt, wie sie nur sein können: Während der Vorgesetzte gehalten ist, anspruchsvolle Ziele zu vereinbaren, möchte sich der Mitarbeiter einen möglichst großen Anteil an dem verfügbaren Kuchen sichern.

Zielvereinbarung als Kampf?

Auch im Personalwesen verzweifelt man bisweilen angesichts der getroffenen Zielvereinbarungen. Ihre Pappenheimer kennen die Personalmanager indes genau: Da gibt es die einen Führungskräfte, die die Ziele immer niedrig legen, damit nur bloß jeder Mitarbeiter sie erreicht. In anderen Bereichen hingegen müssen die Mitarbeiter sich ordentlich strecken und gehen doch unter Umständen leer aus.

Das sorgt für schlechtes Blut, sprich: ein vergiftetes Betriebsklima. Hinter vorgehaltener Hand sprechen sich unbegründete Bonusunterschiede schneller herum, als es den Personalmanagern und der Unternehmensleitung lieb ist. „Demotivierend“ seien die Zielvereinbarungen, klagen die Mitarbeiter mit den anspruchsvollen Zielen.

Zielvereinbarung als Demotivierungsinstrument?

Dabei machen es gerade deren Führungskräfte lehrbuchmäßig. Der MbO-Kerngedanke lautet schließlich: Zielvereinbarungen wirken nur dann motivierend, wenn die vereinbarten Ziele schwer zu erreichen sind.

An dieser Stelle setzen moderne Verfahren wie das der Zieloptimierung an. Mithilfe eines kleinen mathematischen Kniffs in der Bonusberechnung werden alle Fliegen mit einer Klappe geschlagen. Kern der Zieloptimierung: Für den Mitarbeiter besteht bei diesem Verfahren ein finanzieller Anreiz, ein möglichst anspruchsvolles Ziel zu vereinbaren.

Zieloptimierung: Mitarbeiter fordern hohe Ziele

Das ist ein Novum, geht es dem Mitarbeiter doch bei konventionellen Zielvereinbarungsmethoden darum, ein möglichst leicht erreichbares Ziel zu vereinbaren. Die erste Folge ist, dass die Absichten der Zielvereinbarungspartner bei Einsatz der Zieloptimierung gleich gerichtet sind. Zweitens werden Handhabungsunterschiede zwischen den Führungskräften nivelliert.

Was die Zielvereinbarungsgespräche für beide Seiten nicht nur effizienter, sondern den gesamten Prozess zugleich auch akzeptierter, transparenter und motivierender macht. So kommt es, dass drittens auch die Zielerreichung bei Nutzung der Zieloptimierung um ein Vielfaches höher liegt als bei konventioneller Zielvereinbarung.

Zieloptimierung: Mitarbeiter erreichen hohe Ziele

Zielvereinbarungen unter Nutzung der Zieloptimierung motivieren und machen beiden Seiten wieder Freude. Wie es funktioniert und was zu beachten ist, um die bestehenden Zielvereinbarungssysteme zu modernisieren, beschreibt Yvonne Wolf im aktuellen HR-Magazin.

Weiterführende Links:

• Der Artikel zum kostenlosen Download: „Ziele vereinbaren“
• Weitere Informationen über Zieloptimierung
• Praxisberichte von Unternehmen für erfolgreiche Umsetzung der Zieloptimierung

Ziele vereinbaren – Erfolge planen

In der ersten Ausgabe 2012 widmet sich Profits, das Unternehmermagazin der Sparkassen, dem Thema Zielvereinbarungen. Der Artikel basiert auf Interviews mit den Experten Gunther Wolf und Michael W. Felser.

Aus der Praxis berichtet Geschäftsführer Jens Tigges, zu welchen positiven Entwicklungen die Einführung von Zielvereinbarungen in allen Bereichen seines mittelständischen Unternehmens führte.

Umgesetzt wurde in seinem Unternehmen das Konzept der Zieloptimierung. Hinter diesem Begriff verbirgt sich die modernste Weiterentwicklung des von Peter F. Drucker konzipierten Führungssystems „Management by Objectives“. Welche Vorteile dieses von dem Unternehmensberater Gunther Wolf erdachte Konzept für den Erfolg des Unternehmens und die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit sich bringt, wird im Interview vom Berater selbst erklärt.

Konkrete Ziele vereinbaren

Nur wenn Zielvereinbarungen konkrete Ziele und konkrete Maßnahmen enthalten, die regelmäßig nachgehalten werden, eignen sie sich laut Wolf als Führungsinstrument. Sie sind dann umso effektiver sowohl für den Erfolg der Mitarbeiter als auch insgesamt für den Unternehmenserfolg.

Worauf aus rechtlicher Sicht geachtet werden sollte, wenn Führungskräfte mit ihren Mitarbeitern Ziele vereinbaren, ergänzt Rechtsanwalt Michael W. Felser aus dem Blickwinkel des Arbeitsrechtlers: Probleme bei Zielvereinbarungen treten häufig dann auf, wenn Ziele oder die Messgrößen, mit denen ihr Erreichen gemessen wird, von Beginn an nicht klar festgelegt sind.

Ziele mit Pflichten verknüpfen

Rechtsanwalt Felser rät daher dringend dazu, Ziele sowie den zeitlichen Rahmen, in dem sie erreicht werden sollen, ebenso klar festzulegen, wie die zugehörigen Kennzahlen, die den Erfolg messbar machen. Wie sich konkrete, motivierende Ziele vereinbaren lassen, erläutert Jens Tigges, dessen Mitarbeiter weder die Zielvereinbarung noch den hiermit verknüpften monatlichen Bonus missen möchten.

Nicht nur die Vertriebsmitarbeiter, sondern die Beschäftigten aller Bereiche des Unternehmens sind bei Tigges in das Zielvereinbarungssystem eingebunden. Jeder ist daran beteiligt, die vereinbarten Ziele zu erreichen und auch die im dazugehörenden „Pflichtenheft“ aufgeführten individuellen Aufgaben zu erfüllen.

Erfolg planen

Letztere sind die Voraussetzungen, um den monatlichen zusätzlichen Bonus zu erhalten. Durch die im „Pflichtenheft“ verzeichneten Aufgaben wird den Mitarbeitern zudem deutlich, wie wichtig auch qualitative Ziele für den Erfolg sind, beispielsweise die zeitnahe Erstellung eines Berichts nach einem Kundenbesuch.

Welche Ziele für einzelne Mitarbeiter oder auch ganze Abteilungen relevant sind und vereinbart werden können, lässt sich am besten gemeinsam mit den Mitarbeitern herausfinden. Die partizipative Führung fördert insbesondere das so wichtige Verständnis der Mitarbeiter für den Sinn der Zielvereinbarungen.

Zieloptimierung – Gewinn für alle Beteiligten

Werden die Pflichten zuverlässig erledigt und die Ziele erreicht, zeigt sich der Erfolg auch auf dem Konto der Beschäftigten. So werden Zielvereinbarungen nach dem Konzept der Zieloptimierung ein Gewinn für das Unternehmen und auch für die Mitarbeiter.

Der vollständige im Unternehmensmagazin Profits erschienene Artikel kann unter dem angegebenen Link eingesehen werden.

Links:

• Beitrag im Unternehmensmagazin der Sparkassen-Finanzgruppe Profits: Eindeutige Ziele (PDF)
• Weitere Informationen zum Thema Ziele vereinbaren
• Checklisten und Arbeitshilfen zum Thema Ziele vereinbaren