Social Media Marketing

Viele der in den letzten Jahren aufgesetzten Social-Media-Marketing-Projekte haben den Unternehmen eher geschadet als genutzt. Sie haben Bindungen zu Stammkunden zerschnitten und dem Unternehmen nicht ausreichend Neukunden zugeführt. Zu diesem ernüchternden Fazit kommen die Wuppertaler Social-Media-Marketing-Experten von I.O. ITSolutions in einem Beitrag für das twago-Magazin.

„Irgendetwas stimmt hier nicht“, geht dem Geschäftsführer eines mittelständischen Metallbetriebes aus dem Bergischen Land durch den Kopf. Dabei scheint doch das von ihm initiierte Social-Media-Marketing-Projekt mittlerweile ein voller Erfolg zu sein.

1.000 Follower und trotzdem tote Hose

Stolz präsentiert ihm der Marketingleiter nun schon zum wiederholten Male die Diagramme mit den immer höher werdenden Balken. Die wachsende Anzahl der Webseitenbesucher, die zunehmenden Seitenzugriffe, die immer größer werdende Gruppe der Facebook-Fans und der Follower bei Twitter. „Alles potenzielle Neukunden für uns!“ schwärmt der Marketingleiter.

Doch das, was für Geschäftsführer, Eigentümer und Kreditinstitute zählt, steht nicht auf diesen Folien. Es steht im Jahresabschluss, ganz unten und unter der dünnen Linie. Die Zahl dort steigt jedoch nicht analog zu den Balken des Marketingleiters, und auch im Umsatzverlauf zeigen sich keine entsprechenden Steigerungsraten.

Social Media Marketing ohne Strategie

„Viele Unternehmen übertragen das Social Media Marketing einem Mitarbeiter, der die Social Media durch private Nutzung gut kennt. Dabei wird oftmals vergessen, die Aktivitäten strategisch auszurichten“, erklärt Gunther Wolf von der Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions in seinem Beitrag im twago-Magazin.

Zu einer Social-Media-Marketing-Strategie gehöre in erster Linie, sich über die eigene Positionierung klarzuwerden. „Manche legen einfach los“, ärgert sich Wolf, „ohne sich zu überlegen, welche Zielgruppen sie ansprechen wollen und welche Alleinstellungsmerkmale sie herausheben wollen.“ Das Resultat seien zwar hohe Quantitäten, aber nicht die richtige Qualität bei Usern, Besuchern, Fans und Followern.

Social Media Marketing geht nicht mit den falschen Fans

Das hat fatale Folgen, sowohl auf die Stammkunden als auch auf die gewünschten Neukunden. Und damit auf Erlöse und Erträge. Wolf: „Wenn der Stamm- oder Zielkunde auf der Facebook-Fanseite oder bei GooglePlus sieht, welche anderen Fans das Unternehmen hat, wendet er sich ab. Er entscheidet sich womöglich für die Seite eines Wettbewerbers, wo er ausschließlich Fachleute und Seinesgleichen antrifft.“

Daher sind die großen Social-Media-Plattformen wie Facebook, GooglePlus oder Twitter nicht in jedem Falle erste Wahl. Über Konsumentennetzwerke, Fach- und Branchenportale sowie regionale Plattformen erreichen Unternehmen ihre Zielgruppen oftmals unmittelbarer, fokussierter und zudem günstiger als auf weltweiten Massenplattformen.

Social Media Marketing geht nicht auf den falschen Kanälen

Dem bergischen Unternehmer konnte I.O. ITSolutions noch aus der Falle helfen. „Strategien festlegen heißt nicht nur zu entscheiden, welche Kundengruppen wir künftig anziehen und an uns binden wollen. Strategie heißt auch festzulegen, welche Kanäle wir zukünftig nicht mehr bedienen wollen.“

Mit einem derart geschärften Profil und einem entsprechenden Social-Media-Auftritt gewinnt das Metallunternehmen heute nicht nur die richtigen Kunden, sondern hat auch die Beziehungen zu Stammkunden gestärkt. Der Beitrag „Social Media Marketing“ aus dem twago-Magazin steht auf der Website der Wuppertaler Internetexperten zum kostenlosen Download bereit.

Weiterführende Informationen:

• Der Beitrag „Social Media Marketing“ aus dem twago-Magazin zum Download
• Seminare zum Thema „Social Media Marketing„
• Die Wuppertaler Internetberatung I.O. ITSolutions

Zieloptimierung = Optimierte Zielvereinbarung

Zielvereinbarung – für den einen Vorgesetzten ein hilfreiches Führungsinstrument, für den anderen eine lästige Pflicht. Für den einen Mitarbeiter eine wertvolle Orientierungshilfe zur Ausrichtung seiner Arbeit, für den anderen der alljährliche Kampf mit dem Chef um erreichbare Ziele. Im aktuellen HR-Magazin erklärt Yvonne Wolf von der Wuppertaler Unternehmensberatung WIOG, woher diese Unterschiede kommen und zeigt auf, wie Unternehmen ihre Zielvereinbarungssysteme optimieren können.

„Wir müssen wieder eine Zielvereinbarung treffen!“ Die jährlich wiederkehrende und natürlich längst erwartete Ansage des Chefs sorgt nicht bei allen Mitarbeitern für unbändige Vorfreude. Und immer häufiger lässt die Formulierung der Einladung zur Zielvereinbarung darauf schließen, dass dies bei dem Vorgesetzten nicht viel anders ist.

Zielvereinbarung als Last?

Das Idealbild des MbO, wobei in einem tiefgreifenden Jahreszielgespräch gemeinsam und begeistert Ziele vereinbart werden, wird nur noch selten erreicht. Immer häufiger treffen bei der Zielvereinbarung zwei lustlose und widerwillig aus dem Alltagsgeschäft herausgerissene Gesprächsbeteiligte aufeinander.

Gerade die mittlerweile übliche Kopplung der Zielvereinbarung mit leistungsorientierten Boni ist es, die für schlechte Stimmung sorgt. Denn die Absichten der Zielvereinbarungspartner sind so entgegengesetzt, wie sie nur sein können: Während der Vorgesetzte gehalten ist, anspruchsvolle Ziele zu vereinbaren, möchte sich der Mitarbeiter einen möglichst großen Anteil an dem verfügbaren Kuchen sichern.

Zielvereinbarung als Kampf?

Auch im Personalwesen verzweifelt man bisweilen angesichts der getroffenen Zielvereinbarungen. Ihre Pappenheimer kennen die Personalmanager indes genau: Da gibt es die einen Führungskräfte, die die Ziele immer niedrig legen, damit nur bloß jeder Mitarbeiter sie erreicht. In anderen Bereichen hingegen müssen die Mitarbeiter sich ordentlich strecken und gehen doch unter Umständen leer aus.

Das sorgt für schlechtes Blut, sprich: ein vergiftetes Betriebsklima. Hinter vorgehaltener Hand sprechen sich unbegründete Bonusunterschiede schneller herum, als es den Personalmanagern und der Unternehmensleitung lieb ist. „Demotivierend“ seien die Zielvereinbarungen, klagen die Mitarbeiter mit den anspruchsvollen Zielen.

Zielvereinbarung als Demotivierungsinstrument?

Dabei machen es gerade deren Führungskräfte lehrbuchmäßig. Der MbO-Kerngedanke lautet schließlich: Zielvereinbarungen wirken nur dann motivierend, wenn die vereinbarten Ziele schwer zu erreichen sind.

An dieser Stelle setzen moderne Verfahren wie das der Zieloptimierung an. Mithilfe eines kleinen mathematischen Kniffs in der Bonusberechnung werden alle Fliegen mit einer Klappe geschlagen. Kern der Zieloptimierung: Für den Mitarbeiter besteht bei diesem Verfahren ein finanzieller Anreiz, ein möglichst anspruchsvolles Ziel zu vereinbaren.

Zieloptimierung: Mitarbeiter fordern hohe Ziele

Das ist ein Novum, geht es dem Mitarbeiter doch bei konventionellen Zielvereinbarungsmethoden darum, ein möglichst leicht erreichbares Ziel zu vereinbaren. Die erste Folge ist, dass die Absichten der Zielvereinbarungspartner bei Einsatz der Zieloptimierung gleich gerichtet sind. Zweitens werden Handhabungsunterschiede zwischen den Führungskräften nivelliert.

Was die Zielvereinbarungsgespräche für beide Seiten nicht nur effizienter, sondern den gesamten Prozess zugleich auch akzeptierter, transparenter und motivierender macht. So kommt es, dass drittens auch die Zielerreichung bei Nutzung der Zieloptimierung um ein Vielfaches höher liegt als bei konventioneller Zielvereinbarung.

Zieloptimierung: Mitarbeiter erreichen hohe Ziele

Zielvereinbarungen unter Nutzung der Zieloptimierung motivieren und machen beiden Seiten wieder Freude. Wie es funktioniert und was zu beachten ist, um die bestehenden Zielvereinbarungssysteme zu modernisieren, beschreibt Yvonne Wolf im aktuellen HR-Magazin.

Weiterführende Links:

• Der Artikel zum kostenlosen Download: „Ziele vereinbaren“
• Weitere Informationen über Zieloptimierung
• Praxisberichte von Unternehmen für erfolgreiche Umsetzung der Zieloptimierung

Onlinemarketing – Formen, Wege, Nutzen

Viele mittelständische Unternehmen planen derzeit den Einstieg in das Onlinemarketing. Doch wie gelingt dieser am besten: Startet man das Onlinemarketing direkt mit einer Facebook-Fanseite oder besser mit einem News-Blog für die Kunden? Ein im twago-Magazin erschienener Fachbeitrag der Wuppertaler Onlinemarketing-Experten von I.O. ITSolutions bietet Neueinsteigern eine Entscheidungshilfe.

Immer mehr Kunden googeln, informieren sich vorab im Internet und stellen auf dieser Basis Vergleiche an. Die Leitungen nahezu aller Unternehmen im B2B- und im B2C-Bereich haben erkannt: Wer in der Online-Vorauswahl nicht dabei ist, kann vom Kunden auch bei der Kaufentscheidung nicht einbezogen werden.

Mit Onlinemarketing präsent

Kein Unternehmen kann es sich leisten, auf Onlinemarketing zu verzichten. Von besonderer Bedeutung für den Erfolg des Onlinemarketings ist häufig, ob das Unternehmen mit einer seiner Websites auf der ersten Google-Suchergebnisseite erscheint.

Diese Form des Onlinemarketings, die Suchmaschinenoptimierung, richtet sich auf die Begriffe aus, die Kunden des Unternehmens üblicherweise als Suchworte bei Google eingeben. Wenn diese ermittelt sind, werden die Internetpräsenzen des Unternehmens hierauf ausgerichtet.

Ganz oben in den Suchmaschinen

Dieses Verfahren benötigt einige Monate Zeit und verursacht nicht wenig Aufwand. Bis die Maßnahmen greifen und das Unternehmen auf den ersten Seiten zu sehen ist, kann man sich mit Suchmaschinenmarketing behelfen.

Bei dieser Art des Onlinemarketings werden gegen Entgelt Anzeigen geschaltet. Diese erscheinen neben den Suchmaschinenergebnissen. Kosten für diese Anzeigen sind in der Regel erfolgsabhängig: Man zahlt „pro Klick“.

Anzeigen im Internet

Solche Anzeigen sind auch bei Facebook möglich. Der Marktführer im Bereich der Social Networks bietet allerdings noch eine ganze Reihe mehr Tools für das Onlinemarketing: Beispielsweise Unternehmens-Seiten, den bekannten Like-Button und selbst programmierbare „Facebook Apps„.

„Wer noch unerfahren im Bereich des Onlinemarketings ist, sollte Blogs als Einstieg wählen“, empfehlen die Wuppertaler Onlinemarketing-Experten von I.O. ITSolutions in ihrem Fachbeitrag, der soeben im twago-Magazin erschien. Blogs sind ausbaufähig und erweiterbar, beispielsweise durch Verknüpfungen zu Twitter oder zu Social Media wie GooglePlus und Facebook.

Mit Onlinemarketing nicht überfordern

Durch diese sukzessive Erweiterung wird sichergestellt, dass die Entwicklung des Onlinemarketings parallel zu dem anwachsenden Onlinemarketing-Know-how im Unternehmen und zu den erzielten Erfolgen verläuft. Der für Einsteiger hilfreiche, zweiteilige Beitrag „Die 9 wichtigsten Onlinemarketing-Basics“ steht kostenlos zum Download bereit.

Weitere Informationen:

• Kostenloser Download des Beitrags „Die 9 wichtigsten Onlinemarketing-Basics„
• Weitere Informationen über Onlinemarketing

Mit Mitarbeiterentwicklung zu unternehmerischen Höchstleistungen

Der renommierte Münchener Oldenbourg Verlag konnte für das soeben erschienene Buch “Das Beratungsunternehmen” erneut die Top Ten der deutschen Beratungsbranche als Autoren verpflichten. Der WIOG Unternehmensberater Gunther Wolf öffnete die Schatzkiste seines Berater-Know-hows zu dem – nicht nur für Beratungsunternehmen höchst bedeutsamen – Thema der performanceorientierten Mitarbeiterentwicklung.

Mitarbeiterentwicklung gilt in wissensintensiven Branchen wie z. B. im EDV-Sektor, Pharma, Medizintechnik oder Automobilbau schon seit langem als wesentlicher Erfolgsfaktor. Aufgrund des wachstumshemmenden Fachkräftemangels wird nun auch in anderen Branchen die Bedeutung der kontinuierlichen Fortentwicklung der eigenen Belegschaft erkannt.

Mitarbeiterentwicklung als Erfolgsfaktor

Da die Rekrutierung von ausreichend qualifizierten Arbeitskräften kaum noch zu bewerkstelligen ist, rückt die Weiterentwicklung der vorhandenen Mitarbeiter in den Vordergrund. Für Gunther Wolf ist angesichts der demografischen Entwicklung eine optimal entwickelte Belegschaft entscheidend für die künftige Existenzfähigkeit der Betriebe.

Gunther Wolf ist seit 1984 als zertifizierter Management- und Unternehmensberater national und international tätig. Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe ist mit fünf Managementbüchern und über 300 Fachartikeln gefragter Autor, Redner und Key Note Speaker.

Er begreift Mitarbeiterentwicklung als vielgestaltige Management-Aufgabe, die weit über die Weiterbildung hinausgeht. Mitarbeiterentwicklung umfasst für Wolf beispielsweise auch das Talentmanagement oder die Förderung der Mitarbeiterloyalität.

Entwicklung des Mitarbeiterpotenzials

Hierzu schuf Wolf schon 2005 das Verfahren der Selektiven Individualisierten Mitarbeiterbindung: Mit exakter Allokation der Bindungsmaßnahmen erzielt Wolf bei Talenten, Top-Performern und Inhabern strategisch relevanten Funktionen einen hohen Grad an Verbundenheit zu seinen Kundenunternehmen.

„Entscheidend ist neben der Entwicklung der vorhandenen Kompetenzen und Qualifikationen, also dem menschlichen Potenzial des Unternehmens, die hieraus resultierende Performance.“ Unternehmensberater Wolf, der häufig als der deutsche Performance-Papst bezeichnet wird, richtet seine Beratungsaktivitäten auf dieses Ziel aus.

Ziel ist die Performance-Entwicklung

„Denn die Förderung des Potenzials dient nicht dem Selbstzweck. Es muss genutzt werden, es muss in hohe Leistung und unternehmerische Erfolge münden.“ Als hierfür besonders ausschlaggebende Rahmenfaktoren bezeichnet er eine offene Unternehmenskultur, klare Kundenorientierung, inspirierendes Arbeitsklima, reibungsfreies Teamwork, performanceorientierte Bonussysteme, anreizstiftende Incentives und adäquate Führung.

Die direkten Vorgesetzten stehen für den Unternehmensberater aus Wuppertal maßgeblich in der Verantwortung für die Mitarbeiterentwicklung. „Leistungsbereitschaft, Einsatzfreude und letztlich auch die erzielte Erfolge der Mitarbeiter stehen in direktem Zusammenhang mit den Führungskompetenzen der Vorgesetzten“, erläutert Wolf.

Führungskräfte in der Verantwortung

Der Diplom-Ökonom und Diplom-Psychologe empfiehlt: „Die Führungskräfte haben in ihrem jeweiligen Bereich die Potenzial- und Performanceentwicklung auf individueller Ebene anzuregen und zu fördern.“ Und zu überwachen, denn nur Kontrolle erlaubt der Unternehmensleitung ein an Wirtschaftlichkeit orientiertes Monitoring der Gesamtperformance.

„Die performanceorientierte Potenzialentwicklung ist in qualitativer und quantitativer Hinsicht vollumfänglich auf die Strategien und Ziele des Betriebs auszurichten“, fordert der Unternehmensberater. Mitarbeiterentwicklung soll sich ja für beide Seiten lohnen.

Links:

• Buch „Das Beratungsunternehmen“
• Die I.O. BUSINESS Unternehmensberater
• Weitere Bücher und Fachbeiträge

Kundenbindung oder Kundenverbundenheit? Kundengewinnung oder Kundenloyalität? Kundenzufriedenheit oder Kundenbegeisterung?

Wer erkannt hat, dass Erfolg und Überlebensfähigkeit von Unternehmen maßgeblich auf Kundenloyalität, emotionaler Kundenverbundenheit und Kundenbegeisterung beruhen, wird Anne Schüllers Bücher mögen. Aus gutem Grund wagt die Expertin für Loyalitätsmarketing in ihrem Buch „Kunden auf der Flucht?“ einen Abstecher in die Welt der Anreizsysteme – mit unserer Unterstützung.

Anne Schüller macht klar: Die Kunden sind immer mehr und immer häufiger auf der Flucht. Konsumenten gehen immer seltener in ein Reisebüro, wo sie „immer buchen“. Sie wählen heute ihre Reisen, aber auch Fernseher und Elektrogeräte im Internet aus, lesen Meinungen anderer Kunden und bestellen schließlich beim vorteilhaftesten Anbieter.

Auch Firmenkunden haben immer seltener ihren Haus- und Hoflieferanten. Bei jedem Auftrag werden die Karten neu gemischt. Warum? Weil die Lieferanten mit der Neukundengewinnung so beschäftigt sind, dass sie sich nicht ausreichend darum bemühen, bestehende Kundenbeziehungen zu pflegen.

Kundenloyalität durch emotionale Kundenbegeisterung

Kundenbindungsinstrumente und rationale Wechselbarrieren schaffen es heute kaum noch, Kunden zur Loyalität zu nötigen. Wirkliche Kundenbindung, so Anne Schüller, funktioniert anders: Auf der emotionalen Ebene und mit ganzem Herzen.

Die Autorin legt den Finger in die Wunden, die wir uns mit „Kundenloyalitäts-Killern“ selbst schlagen: Austauschbarkeit, Preis-Aktionismus, emotionale Kälte, wechselnde Ansprechpartner im Unternehmen. Die Autorin räumt auf mit herkömmlichen Methoden, mit denen wir unsere Kunden betrachten und analysieren. Hier stimmt schon die Perspektive nicht: Was zählt, ist was der Kunde von uns denkt, nicht umgekehrt.

Anreize für Kundenorientierung setzen

„Anreize steuern Verhalten“ schreibt Anne Schüller. Wer variable Vergütungs- und andere Anreizsysteme gestaltet, sollte sorgfältig abwägen, in welche Richtung er das Verhalten der Mitarbeiter lenken möchte. Richtung Neukundengewinnung? Oder Bestandskundenpflege? Kundenverbundenheit? Kundenloyalität? Kundenbegeisterung?

Der Fisch, ganz klar, fängt am Kopf an gut zu riechen. Mit variabler Vergütung macht die Unternehmensführung deutlich, wohin sie das Unternehmen steuern möchte. Gunther Wolf steuert aus seiner Erfahrung einige Beispiele hinzu. Er zeigt in Anne Schüllers Buch auf, wie man Anreize richtig setzt.

Keine Kundenloyalität ohne Mitarbeiterloyalität

Wer loyale und emotional verbundene Kunden will, muss sich auch mit Mitarbeiterverbundenheit und Mitarbeiterloyalität beschäftigen. Mitarbeiter ohne Loyalität zum Unternehmen, in denen kein Feuer der Begeisterung für die Produkte und Dienstleistungen brennt, werden auch bei Kunden nicht mal ein Flämmchen der Verbundenheit entzünden.

Gunther Wolf betont: Die Art und Weise der Einführung des Anreizsystems ist hierbei von entscheidender Bedeutung. Werden Bedenken der Mitarbeiter gehört und ausreichend berücksichtigt? Werden die Betroffenen beteiligt? Stößt das variable Vergütungssystem auf ausreichende Akzeptanz?

Zieloptimierung als Garant für Akzeptanz und Loyalität

Einen besonderen Schwerpunkt legt Anne Schüller auf das Verfahren der Zieloptimierung. Dessen Nutzen für Kunden- und Mitarbeiterloyalität beschreibt sie detailliert auf Seite 172. Gunther Wolf, der die Zieloptimierung entwickelte, kommt ausführlich zu Wort. Den Auszug aus dem Buch von Anne Schüller über Anreizsysteme finden Sie, wenn Sie dem angegebenen Link folgen.

Wenn es Leserloyalität gibt, so hat die Autorin in uns nicht erst seit diesem Buch treue und begeisterte Stammkunden.

Links:

• Buch einsehen: Kunden auf der Flucht? (Auszug)
• Buch bestellen: Kunden auf der Flucht?
• Kontakt zu Anne Schüller
• Kontakt zu Gunther Wolf

Wenn Sie sich mit einem Experten über Kundenloyalität, Kundenbegeisterung, Mitarbeiterbindung oder mitarbeiter- und kundenorientierte Anreizsysteme austauschen möchten, nehmen Sie bitte einfach Kontakt zu uns auf.